|
-نقش باورها در سازمان‌ها و نظام‌هاي اجتماعي:
اعتقاد به عملي بودن تغيير و اعتقاد به راهي كه شخص مي‌پيمايد، جملگي جنبه‌هاي مهم و كليدي «ايجاد دنيايي هستند كه اشخاص نخواهند عضو آن باشند».
باورها و ارزش‌ها چگونگي تفسير شدن و معنا پيدا كردن حوادث و ارتباط‌ها را مشخص مي‌كند و از اين رو وي انگيز و فرهنگ تأثير فراوان دارند و مشخص مي‌كنند كدام خط‌مشي و چه اقدامي بايد تقويت شود و كدام يك كنار گذاشته شود. در يك نظام عملكردي باورها و ارزش‌ها با هويت سامان و محيط همخواني دارند.
-مديريت كردن بر باورها و ارزش‌ها، مهارت‌هاي مدیریت براي مديريت بر باروها و ارزش‌ها حول دو جنبه از فرآيند رو به رو شدن با موقعيت‌هاي تغيير و گذر از يك موقعيت به موضعيت ديگر دور مي‌زند.
-فضاي تغيير با انگيزه:
يكي از هدف‌هاي مهم رئیس و رهبري مؤثر گفت به كاركنان است تا بر ميزان علاقه و تلاش خود براي دست‌يابي به هدف مورد نظر بيافزايند. مطالب مهم در ارتباط با تغيیر اين است كه كاركنان بخواهند: الف) به نتايج متفاوتي برسند، ب) از توانايي لازم براي رسيدن به هدف‌هاي جديد برخوردار باشند و ج) فرصتي بيابند تا از توانمندي‌هاي خود براي دست‌يابي به نتايج جديد استفاده كنند. تحقق هدف‌هاي ميكرو، ماكرو كرد و متا ايجاب مي‌كند كه كاركنان از نقشه‌هاي شناختي، تجربه‌هاي رجوعي و حمايت‌هاي ارتباطي و ابزار لازم براي جامه‌ی عمل پوشانيدن به هدف برخوردار باشند. براي ايجاد تغيير عوامل زير مؤثرند.
مطلوب بودن نتيجه با هدف، اطمينان از نتيجه كار ارزيابي متناسب بودن و دشواري رفتار. اين باور كه شخص با اقدام خود مي‌تواند به هدف مطلوب برسد.احساس مسئوليت و توانمندي در قبال رسيدن به هدف.
پس از اعلام باورها، كاركنان مي‌توانند ميزان اعتماد و اطمينان خود را در ارتباط با هر يك از 5 مورد با مقياس 1 تا 5 مشخص كنند؛ به‌طوري كه نمره 1 كمترين حد اعتماد ونمره 5 بيشترين ميزان آن را نشان مي‌دهد. به كمك اين ارزيابي مي‌توان زمينه‌هاي مسأله‌ساز را شناخت و براي جبران آن كاري صورت داد.
-تقويت كردن باورها:
براي تحقق يك پنداره بايد به شدني بودن آن مطمئن باشيم. براي تقويت باور خود نسبت به يك پنداره و يا براي تأثير گذاردن بر باروهاي ديگران بايد دلايلي داشته باشيم كه ثابت كند چرا ديگران بايد به پنداره موردنظر، معتقد باشند. يكي از مهارت‌هاي خط‌مشي‌دار و مهم مدیریت توانايي شناسايي دلايل باور داشتن يك پنداره‌ی خاص و با مشاركت در يك مأموريت ويژه است. رئیس و رهبر بايد بداند به چه علت مطلوب و شدني است و چرا روش مناسب است و به چه علت سبب توانمندي من مي‌شود و چرا شما و يا ما مسئول هستيم.
-سبب‌هاي اوليه:
چهار سبب علت اصلي را مي‌توان شناسايي كرد:
1-سبب‌هاي اسمي: كه تعريف خصوصيت اصلي يك پديده را فراهم مي‌آورد.
2- سبب‌هاي «پيشين» كه حوادث، اعمال و صميمات مربوط به گذشته را در بر مي‌گيرند كه روي حالت فعلي يك چيز يا يك حادثه از طريق يك زنجيره‌ی خطي كنش و واكنش تأثير مي‌گذارد.
3- سبب‌هاي «ناگزير» كه به شرايطي اشاره دارد كه امكان تحقق يك حادثه را فراهم ساخته است.
4- سبب‌هاي «نهايي» كه با هدف‌هاي آتي يا پنداره‌هايي سر و كار دارد كه حالت موجود نظامي را كه به اقدام‌هاي فعلي معنا يا هدف مي‌دهد راهنمايي يا روي آن تأثير مي‌گذارد.
-يافتن نظام سبب‌ها به كمك ادوات ربط:ادوات ربط كلمات يا عبارت‌هايي هستند كه نقطه‌نظر را را هم ارتباط مي دهند مانند: زيرا درماني كه –به همان شكل كه –بنابراين –قبل بعد از –هروقت –به طوري كه –اگر –گرچه مي‌توان از ادات ربط براي بررسي‌هاي مختلف مرتبط با يك پديده خاص استفاده کرد. مثلاً براي بررسي كاهش توليد مي‌توان مطلب را با بيان «توليد كاهش مي‌يابد» آغاز كنيم و بعد از ادوات ربط براي بررسي علل آن استفاده كنيم.
«مميزي باور» - تقويت انگيزه براي يك پنداره يا هدف:
مي‌توان باور خاصي را انتخاب كرد و به كمك ادوات ربط در مقام تقويت آن برآمد. با استفاده از فرآيند «مميزي باور» بايد اين باور مورد نظر را به تكرار مطرح كنيم و در پايان هر عبارت يكي از اداوت ربط را قرار دهيم. اين اقدام «فضاي ادراكي» مرتبط با پنداره مي‌دهد و استنباط‌هاي جددي را مطرح مي‌سازد. با رديف كردن اين عبارت‌ها نقطه‌نظرهايي فراهم مي‌آورد كه مي‌تواند اطمينان ما را به باور موجود تقويت كند و از آن‌جايي كه اين عبارت‌ها دلايل محكمي براي اعتماد و اطمينان ارائه مي‌دهند، سند محكمي هستند كه رئیس و رهبر، و گروه مي‌توانند از آن استفاده كند.
-مميزي يك باور از چشم‌اندازي متفاوت اگر وارسي يك باور از ديدگاه خود دشوار يا بي‌فايده است، هنگام بررسي پنداره، شرايط را از ديدگاه ديگران بگريم (چه شخصي حقيقي چه فرضي) اين‌گونه فضاي ادراكي جديدي گشوده مي‌شود و موانع بر سر راه خلاقي را از ميان برمي‌دارد.
-اصل قصد مثبت:
هر رفتاري با «قصد مثبتي» در ارتباط است. قصد مثبت در پس باور «نمي‌توان اعمال همه‌ی افراد سازمان را همخوان كرد» مي‌تواند جلوگیري از اميدواري‌ها و تلاش‌هاي بي‌مورد نباشد.
اغلب مقاومت ناشي از قصدهاي مثبت از فرضيه‌هاي محدود كننده ديگري نشأت مي‌گرد. براي رفع نگراني اين شخص مي‌توان او را تحت آموزش قرار داد و به او اطمنيان داد كه از توانمندي و قابليت لازم برخوردار است.
مهم است كه ميان قصد مثبت و رفتار اشخاص تفاوت وجود دراد. به عبارت ديگر ميان «بله، متوجه منظور شما هستم» و با «نظر شما موافقم» تفاوت وجود دارد.
با رعايت اصل قصد مثبت به هنگام برخورد با مقاومت و براي تغيير دادن آن، مهم و مفيد است كه رئیس و رهبر توصيه‌هاي زير را رعايت كند و با فرض اين‌كه رفتار مورد نظر از قصد مثبت برخوردار است، جنبه‌هاي منفي رفتار را از قصد مثبت واقع در پس آن جدا كنيد. قصد مثبت شخص مخالف را شناسايي كنيد. راه‌حل‌هايي براي تحقق قصد مثبت ارائه دهيد.
منبع: ان.ال.پي و رموز موفقيت در مديريت و مدیریت، نويسنده: رابرت ديلتز، برگردان: مهدي قراچه‌داغي
|
استفاده از مطالب با ذکر منبع مجاز است.
