مقالات آموزشی

 

 

 

مشاورین حاضر در کلینیک
آتنا سادات میررجائی
آزاده امیر
فاطمه قانعی مطلق
میترا ضیایی عاقل
مریم مرواریدی
عطیه تقوی
محمدرضا سعیدی
محمد حسین سلمانیان
مینا شعبان زاده
هانیه میر
سمیه قاصری
حسین چم حیدری
جانان محبوبی
سمانه خمسه ای
محمدرضا ودادمفرد
سعیده باقری
سارا خواجه افضلی
طیبه صابر
محمدرضا صنم یار
سیما سیفی
اعتماد؛ کلید ثروت‌های نامرئی در کامیابی شغلی
1-تحصیلیاعتماد؛ کلید ثروت‌های نامرئی در کامیابی شغلی
ارسال شده در تاریخ: 1 دی 1393

طرح رویکرد ثروت‌های ناملموس(سرمایه‌ی اجتماعی)، نشان‌دهنده‌ی اهمیت نقش ساختارها و روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است. سرمایه‌ی اجتماعی حاصل پدیده‌های مختلف در یک سیستم اجتماعی است:

۱) اعتماد متقابل
۲)  تعامل اجتماعی متقابل
۳)  گروه‌های اجتماعی
۴)  احساس هویت جمعی و گروهی
۵) احساس وجود تصویری مشترک از آینده
۶)  کار گروهی (علوی، ۱۳۸۰) .

در این مقاله به پدیده‌ی اول یعنی اعتماد متقابل تأکید شده و سعی شده است که تا ضمن معرفی انواع سرمایه و تأکید بر مفهوم اثر اعتماد به عنوان رکن سرمایه‌ی اجتماعی، به بیان تعاریف، اهمیت، پیشینه، راه‌های افزایش، سطوح و ابعاد سرمایه‌ی اجتماعی و رابطه‌ی سرمایه‌ی اجتماعی با اعتماد، چگونگی ایجاد اعتماد در سازمان‌ها و ارائه‌ی الگویی برای اعتمادسازی پرداخته و در نهایت به نقش اعتماد به عنوان مهم‌ترین کلید درک سرمایه‌ی اجتماعی اشاره شود.


مقدمه
سرمایه‌ی اجتماعی از مفاهیم کلیدی در موفقیت کارکنان و سازمان‌ها در هزاره‌ی سوم است. سرمایه‌ی اجتماعی ذخیره‌ی انباشت منابعی مبتنی بر روابط است که از طریق آن می‌توان اهداف سازمان را تحقق بخشید‌. در دیدگاه سنتی سرمایه‌ها عبارت‌اند از: اقتصادی، فیزیکی و نیروی انسانی که مهم‌ترین نقش را ایفا می‌کند. ولی امروزه سرمایه‌های متعدد و گسترده شده‌اند و مواردی به آن اضافه شده است؛ مانند سرمایه‌های مالی، فرهنگی، سیاسی و در نهایت سرمایه‌ی اجتماعی.  تحقیقات نشان داده است که سرمایه‌ی اجتماعی به عنوان مکملی برای سایر سرمایه‌هاست و برای توسعه‌ی بیشتر و بهینه کردن سایر سرمایه‌ها نیاز به این سرمایه بیشتر از بقیه احساس می‌شود.  در حقیقت نیاز به رقابت‌پذیری و ماهیت یک جامعه‌ی شبکه‌ای مستلزم ایجاد پویایی‌های اجتماعی است که سرمایه‌ی اجتماعی را قلب پیشرفت اقتصاد اطلاعاتی مدرن قرار داده است. امروزه پیشرفتی حاصل نخواهد شد مگر در کنار همبستگی اجتماعی و نهادهای اثربخش. (لاندمن، ۲۰۰۴،ص۴۱)  
بنابراین مدیران باید به این سرمایه به عنوان محور اصلی مدیریت در سازمان‌ها توجه کنند تا نیل به اهداف راحت‌تر صورت بگیرد. از طرف دیگر اعتماد نقش زیربنایی را به منظور بسط و توسعه‌ی سرمایه‌ی اجتماعی ایفا می‌کند و بنابراین بدون اعتماد، توسعه‌ی روابط اثربخش در سایه‌ی مفاهیم سرمایه‌ی اجتماعی میسر نخواهد بود.


تبیین سرمایه‌ی اجتماعی
پیر بوردیو سرمایه‌ی اجتماعی را جمع منابع واقعی و یا بالقوه‌ای می‌داند که حاصل از شبکه‌ی بادوامی از روابط کمابیش نهادینه شده‌ی آشنایی و شناخت متقابل و یا به بیان دیگر عضویت در گروه است. این تعریف شامل دو عنصر است: نخست‌، خود روابط اجتماعی که به افراد اجازه می‌دهد تا مدعی دست‌یابی به منابع متعلق به معاشران خویش شوند و دوم کمّیت و کیفیت آن منابع.
فرانسیس فوکویوما سرمایه‌ی اجتماعی را شکل و نمونه‌ی ملموسی از یک هنجار غیر رسمی می‌داند که باعث ترویج همکاری بین دو یا چند فرد می‌شود. همچنین پارناداسگوپتا سرمایه‌ی اجتماعی را کالایی خصوصی می‌داند که شماری از آثار خارجی مثبت و منفی بر آن حاکم است. از دیدگاه دیگر شیف سرمایه‌ی اجتماعی را مجموعه‌ای از عناصر ساختار اجتماعی که بر روابط میان مردم اثر می‌گذارد و نهاده‌های تابع تولید و یا توابع مطلوبیت را تشکیل می‌دهند(شیف، ۱۹۹۲،ص۱۶۱)  بیان کرده است. 


ابعاد سرمایه‌ی اجتماعی
سرمایه‌ی اجتماعی دارای دو قطب است. در یک قطب شبکه‌های درون‌گرا، متجانس، بسته و کوچک قرار دارند که بیانگر نوعی از سرمایه‌ی اجتماعی هستند که عموماً بر اساس اعتماد و همکاری بین شبکه‌ای فشرده از افراد متشابه شکل گرفته‌اند. در قطب دیگر شبکه‌های برون‌گرا، گوناگون، باز و بزرگ وجود دارند. چنین شبکه‌هایی کارآفرین‌اند. این شبکه‌های کارآفرین برای دست‌یابی به اطلاعات جدید، آگاهی از فرصت‌های تازه و یافتن منابع بسیار مطلوب‌اند (بیکر‌، ۱۳۸۲)  در کل انسان‌ها می‌توانند معمار سرمایه‌ی اجتماعی خود باشند و با کمک به همدیگر سرمایه‌ی اجتماعی‌شان را شکل دهند. به عبارتی سرمایه‌ی اجتماعی جوهره‌ای از علاقه‌ی خالصانه به دیگران و روابط صادقانه با آنان است.
بر اساس دیدگاه دیگر می‌توان سه بُعد ساختاری، شناختی و هنجاری را برای سرمایه‌ی اجتماعی برشمرد. بُعد ساختاری سرمایه‌ی اجتماعی شامل الگوی پیوندهای میان اعضای گروه و ترکیب سازماندهی این اعضاست. سلسله مراتب شبکه، تراکم و میزان همگنی گروه یا اعضای سازمان از جمله شاخص‌های عمده بُعد ساختاری است. بُعد هنجاری به کیفیت تعاملات و ارتباط اعضا در درون یک سازمان اشاره دارد. در این بعد شاخص‌هایی نظیر اعتماد و ارتباط متقابل مطرح شده است. بُعد شناختی سرمایه‌ی اجتماعی کمتر قابل اندازه‌گیری بوده و با مفروضات فرهنگ سازمانی مترادف است. زبان و روایت‌های مشترک از شاخص‌های این بُعد به حساب می‌آید.(سید نقوی، ۱۳۸۴، ص ۱)

سطوح سرمایه‌ی اجتماعی
سرمایه‌ی اجتماعی به عنوان مقوله‌ای است که در سطوح مختلف چه از لحاظ سازمانی و چه از بُعد اجتماعی قابل بررسی است؛ به نحوی که در هر سطح از سرمایه‌ی اجتماعی نقش این سرمایه در پویایی‌های فردی و اجتماعی قابل تأمل است. سرمایه‌ی اجتماعی دارای دو سطح خرد(فردی)  و کلان (سازمانی و اجتماعی)  است. در سطح کلان در مورد جایگاه کلی یک سازمان در زمینه‌های اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و شبکه‌های ارتباطات بیرونی بحث می‌شود و در سطح خرد به سرمایه‌ی اجتماعی شناختی در رابطه با موضوعاتی همانند ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد پرداخته می‌شود.


سرمایه نوآوری اجتماعی
امروزه بیشتر شرکت‌های فعال در سطح جهانی بر مفاهیم جدیدی از سرمایه‌ی فکری تمرکز کرده‌اند؛ به طوری که دارایی‌های نامشهود از قبیل سرقفلی و سرمایه‌های انسانی نقش مهمی را در ارزش آفرینی برای سازمان‌ها ایفا می‌کنند. مدیران درصدد به دست گرفتن سرمایه‌ی فکری به منظور یافتن راه‌هایی در راستای تشریح‌، ارزیابی و مدیریت دارایی‌های ناملموس خود با توجه به تأثیر قابل قبول آن بر سطوح پایین سازمانی و ارزش‌های مشتریان هستند. در سال ۱۹۹۷ادوینسون و همکارانش در اسکاندیناوی به بررسی سرمایه‌ی فکری پرداختند. آن‌ها با ارائه‌ی الگویی، سرمایه‌ی فکری را به دو عنصر سرمایه‌ی انسانی و سرمایه‌ی ساختاری تفکیک کردند. بر اساس این الگو سرمایه‌ی انسانی به ارزش دانش‌، مهارت‌ها، تجارب کارکنان دلالت داشت و سرمایه‌ی ساختاری به توانمندسازی و حمایت از سرمایه‌ی انسانی تأکید داشت. در واقع سرمایه‌ی ساختاری از یک طرف به سرمایه‌ی ‌مشتریان و توان شرکت در برقراری ارتباط با آن‌ها و به عبارتی دست‌یابی به انباره‌ای از مشتریان تأکید می‌کرد و از طرف دیگر به سرمایه‌های سازمانی از قبیل سرمایه‌ی فرآیندی و مزیت‌های سازمانی از لحاظ وجود فرآیندهای منسجم، کارا و اثربخش و سرمایه‌ی نوآوری در سازمان دلالت داشت. اما آن‌چه که در این الگو مورد توجه قرار نگرفته بود، مقوله‌ی سرمایه‌ی اجتماعی به عنوان عنصر چهارم ارزش‌های ناملموس و معنوی سازمان بود. بنابراین ادوینسون و همکارانش در در اوایل دهه‌ی ۱۹۹۰الگوی قبلی را مورد تجدید نظر قرار دادند.

  بر این اساس در الگوی جدید نقش سرمایه‌ی اجتماعی در ارزش‌آفرینی در روابط بین افراد سازمان و روابط بین‌سازمانی مورد تأکید قرار گرفت. به عبارتی اعتماد، ارزش‌های مشترک، شبکه‌های ارتباطی و هنجارها، تمامی چیزهایی هستند که ارزش‌آفرینی بین سازمانی را از طریق تبادل اطلاعات و توسعه‌ی دانش جدید به همراه دارند.

 بر اساس الگوی ادوینسون توان هر سازمان از لحاظ سرمایه‌های فکری از یک طرف به توان سازمان در زمینه‌ی سرمایه‌های انسانی و از طرف دیگر به توانمندی در فرآیندهای کسب و کار و میزان نوآوری و در نهایت به سرمایه‌ی اجتماعی موجود در آن سازمان بستگی دارد. بر اساس این الگو، سازمانی از طریق سرمایه‌های معنوی و ناملموس خود موفق خواهد بود که در زمینه‌ی روابط بین‌سازمانی، مدیریت روابط با مشتریان، سرمایه‌ی اجتماعی فردی و کلی و نوآوری در زمینه‌ی برقراری ارتباطات، به بالندگی لازم رسیده باشد.

در واقع سرمایه‌ی نوآوری اجتماعی از سرمایه‌ی فکری ارزشمندتر است و به عنوان پیش شرطی برای ایجاد و توسعه‌ی اشکال مختلف سرمایه‌ی فکری شامل دارایی‌های فکری و ناملموس ارزشمند از قبیل حق امتیازها، نام‌های تجاری و حق کپی رایت است.

سیستم اجتماعی انسانی هر سازمانی تمایل دارد که به صورت خودکار در جهت تولید و استفاده از دانش جدید سازماندهی شود. در بررسی ادبیات علوم انسانی، جامعه شناسی، علوم سیاسی، روان‌شناسی اجتماعی به نقش یادگیری گروهی و انطباق محیطی و تلاش سیستم اجتماعی به منظور یادگیری، خلّاقیت و یادگیری انطباقی که به صورت حلقه‌وار تکرار می‌شود، تأکید شده است. 


منافع و مخاطرات سرمایه‌ی اجتماعی
با توسعه‌ی سرمایه‌ی اجتماعی در سازمان‌، شبکه‌ی گسترده‌ای از ارتباطات توسعه می‌یابد که این شبکه ارتباطی مزایا و منافع و در کنار آن خطراتی را برای سازمان به همراه دارد.  اصولاً سرمایه‌ی اجتماعی فرآیند دست‌یابی و به کارگیری اطلاعات را تسهیل می‌کند و در حقیقت سرعت استفاده از سایر سرمایه‌های مادی و غیرمادی را افزایش می‌دهد. مزایایی که توسعه‌ی سرمایه‌ی اجتماعی برای سازمان به همراه دارد عبارت‌اند از:

 ۱) تسهیم و در اختیار گذاشتن اطلاعات زیاد با هزینه کم‌

۲) کسب مهارت‌ها و دانش جدید از سوی اعضای شبکه

 ۳) کسب نفوذ و قدرت و افزایش امکان اِعمال آن در سازمان

 ۴)  ایجاد یکپارچگی و انسجام سازمانی

 ۵)  تشکیل تیم‌های کاری منعطف‌

 ۶)  بهبود عملکرد گروهی؛

۷)  افزایش تعهد‌

 ۸) کاهش هزینه‌ی مربوط به تعاملات به دلیل سطوح بالای اعتماد در روابط

 ۹)  کاهش میزان ترک شغل و هزینه‌های استخدام و آموزش. (تیمبرلیک، ۲۰۰۵، ص ۳۵)  


از طرف دیگر توسعه‌ی سرمایه‌ی اجتماعی مخاطراتی را برای سازمان در زمینه‌های مختلف به همراه دارد؛ چرا که توسعه‌ی یک شبکه‌ی کارآمد ارتباطی مستلزم صرف هزینه‌ها و توجه بیشتر به شبکه و بعضاً انحراف از آرمان‌های سازمانی است. در کل خطراتی که سرمایه‌ی اجتماعی برای سازمان به همراه دارد، عبارت‌اند از:

۱)  ایجاد و نگهداری سرمایه‌ی اجتماعی هزینه‌بر است و بر عملکرد کوتاه‌مدت سازمان اثر منفی می‌گذارد

۲)  ایجاد پیوندهای قوی و دوستانه از دیدگاه تئوری تیم، باعث عملکرد ضعیف در کل می‌شود
۳)  ممکن است غفلت از توجه به مأموریت‌های اصلی سازمانی را در پی داشته باشد
۴)  پدیده گروه‌اندیشی را افزایش می‌دهد
۵)  افزایش آسیب‌پذیری کل سازمان در مقابل تغییرات دامنه‌دار محیطی را به همراه دارد
۶)  همسانی بالا و انسجام گروهی کارآفرینی فردی ونوآوری را کاهش می‌دهد.


اعتماد
اعتماد ابزاری برای صرفه‌جویی در قدرت است؛ زیرا حضور اعتماد، نگرانی، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می‌دهد. اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیت‌های و اعمال دیگران و عاملی کلیدی در روابط متقابل نوین است. اعتماد نوعی سازوکار انسجام‌دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می‌کند. در حقیقت اعتماد بزرگ‌ترین تسهیل‌گر کارآیی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است؛ چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه‌ی اجتماعی بستگی دارد. اعتماد پدیده‌ای چند وجهی است و بیانگر تمایل به اثرپذیری از گروه‌های دیگر است که این تمایل به اطمینانی مربوط می‌شود که از چهار جنبه‌ی زیر به وجود می‌آید:۱)  باور به قصد و نیت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض
۲)  ‌باور به صلاحیت و توانمندی آن‌ها
۳)  ‌اعتماد و باور به اعتبار آن‌ها
۴)  اعتماد و باور به باز بودن دیدگاه آن‌ها

اعتماد و ابعاد آن
پدیده‌ی اعتماد را از ابعاد مختلف می‌توان مورد توجه قرار داد؛ به نحوی که اعتماد بر پایه‌ی این ابعاد شکل می‌گیرد. از یک نقطه نظر اعتماد بر پایه‌ی پنج بُعد استوار است؛ یعنی: صداقت: درستی و پاکی؛ شایستگی: داشتن مهارت و دانش در زمینه‌ی فنی و روابط انسانی؛ ثبات یا پایداری: قابلیت اعتماد، توان پیش‌بینی و قضاوت خوب به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف؛ وفاداری: حفظ آبرو و حیثیت ؛ روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد.

آن‌چه مسلم است تمامی ابعاد اعتماد می‌تواند تسهیل روابط و روابط مبتنی بر اعتماد را به همراه داشته باشد. یعنی تمامی این ابعاد می‌توانند غنای بیشتری را برای روابط اجتماعی و در کنار آن سرمایه‌ی اجتماعی به ارمغان آورند. در دین اسلام نیز به ظرفیت‌هایی از قبیل: راستی و صداقت‌؛ وفا به عهد ؛ احترام به حقوق دیگران ؛ پرهیز از تهمت و ... . اشاره شده که همگی زمینه‌ساز سرمایه‌ی اجتماعی است.

از دیدگاه دیگر اعتماد را می‌توان نتیجه‌ی ادغام چهار بُعد پایداری، شایستگی، وفاداری و خودگشودگی دانست که در حقیقت روراستی و صداقت نیز در آن نهفته است. به عبارتی این ابعاد شالوده‌ی محکمی از روابط اجتماعی را شکل می‌دهند و به مثابه قفلی‌اند که کلید گشایش آن در اعتماد نهفته است.


اعتماد سازی
از آن‌جا که اعتماد یک پدیده‌ی حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان زیادی مورد نیاز است، اما همین اعتماد به راحتی می‌تواند از بین برود و دست‌یابی مجدد به آن کار چندان ساده‌ای نخواهد بود. همچنین از آن‌جا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می‌شود، باید گفت که بی‌اعتمادی نیز موجب تشدید بی‌اعتمادی می‌شود؛ بنابراین تمرکز مدیریت باید باید بر این باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود.

 آسا‌ن‌ترین نمونه‌ی اعتمادسازی از طریق تعامل مستمر با افرادی است که در مدتی طولانی با آن‌ها تعامل وجود داشته است. این اعتماد را اعتماد تجربی یا اعتماد مبتنی بر مبنای تجربه طولانی می‌نامند. البته نکته‌ای که باید به آن توجه داشت، این است که اعتمادسازی فعالیتی زمان‌بر است‌، ولی از بین بردن جبران‌ناپذیر اعتماد در لحظه‌ای اتفاق می‌افتد.

 از طرف دیگر اعتماد بر دونوع است؛ اعتماد اجتماعی و اعتماد فردی. اعتماد اجتماعی بر خلاف اعتماد فردی، از شبکه‌های موجود در امور اجتماعی، مدنی و هنجارهای روابط متقابل ناشی می‌شود.
بسیاری از کارشناسان معتقدند که اعتماد یکی از مهم‌ترین عوامل در ایجاد محیط کاری یکپارچه، هم‌افزا و اثربخش به شمار می‌رود.

پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری از بی‌اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتمادسازی همیشه از رده‌های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد‌سازی درونی به شرطی به وجود می‌آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشند و با ایجاد مصادیق‌، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند.


اعتمادسازی و انواع سازمان‌ها
رفتار سازمانی اخیراً اعتماد را به عنوان یک موضوع اصلی، مورد بررسی قرار داده است. اگرچه اعتمادسازی در سازمان‌های سنتی مهم است، اما در سازمان‌های امروزی با ماهیت مجازی و الکترونیک به لحاظ گسترش ابعاد ناملموس آن از اهمیت بیشتری برخوردار استغ چرا که مطالعات نشان داده است که اهمیت اعتماد تحت شرایط تغییر و بی‌ثباتی افزایش می‌یابد و این واژه‌ها شاخصه‌های سازمان‌های الکترونیک هستند. زمانی که قوانین، سیاست‌ها و هنجارها و اعمال سنتی بی‌ثبات یا نامشخص هستند، افراد به روابط شخصی به منظور راهنمایی متوسل می‌شوند و کیفیت این روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعیین می‌شود. اعتماد به عنوان دروازه‌ای برای کسب موفقیت و توسعه‌ی پایدار به شمار می‌رود.


نتیجه‌گیری
مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان‌، سرمایه‌ی اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می‌سازند. از سوی دیگر سرمایه‌ی اجتماعی به زندگی فرد، معنی و مفهوم می‌بخشد. افراد از طریق سرمایه‌ی اجتماعی خود ایجاد ارزش می‌کنند. آنان باید با شناسایی ذی‌نفعان سازمانی، ارتباط مناسبی را با آن‌ها برقرار و جوی پر از اعتماد و اطمینان ایجاد کنند.
بی‌تردید اعتماد رکن اصلی و اساسی و کلید درک این ثروت نامرئی (سرمایه اجتماعی)  است و نقصان در آن می‌تواند بنیان سرمایه‌ی اجتماعی را متزلزل کند. ارتباط نزدیک این متغیر و موضوع سرمایه‌ی اجتماعی وتوجه کافی مدیران به آن، باعث می‌شود که سایر سرمایه‌های سازمانی به نحوی مؤثر و کارآمد به هم‌افزایی لازم برسند. بر این اساس با پیوند زیاد بین توسعه‌ی  اعتماد در همه‌ی سطوح سازمان و بین همه‌ی افراد سازمان و ایجاد اعتماد در همه‌ی سازمان‌ها و نهادها می‌توان به اعتماد عمومی در سطح کلان و درنهایت به سرمایه‌ی اجتماعی در سطح کلان دست یافت و در کنار آن سازمان‌ها نیازمند تغییراتی در ساختارها، فرآیندها، فرهنگ، تکنولوژی، نیروی انسانی، بازار، استراتژی و.  . . هستند تا بتوانند اعتماد را در فضای سازمانی تقویت و نهادینه کنند.

در نهایت مدیرانی اثربخش خواهند بود که عامل اعتماد را در روابط خود گسترش دهند؛ چرا که هرچه از میزان ثبات سازمان‌ها کاسته می‌شود، پیوندهای محکم اعتماد است که جایگزین نقش های بروکراتیک در تشریح انتظارات و روابط می‌شود.

عبدالمجید عبدالباقی، محمدرضا دلوی. منبع: روزنامه تفاهم

اقدام کننده: واحد تولید محتوای کلینیک روان درمانی صبا
تعداد مشاهده: 1279