هر یک از سوالات [ عبارات] زیر را با دقت بخوانید و ازبین چهار گزینه ؛ خیلی کم ، نسبتا کم ، نسبتا زیاد و خیلی زیاد، گزینه ای را که با وضعیت کنونی شمابیشتر همخوانی دارد، انتخاب کنید و آن را با گذاردن علامت ضرب (*) مشخص بفرمایید. 

 واگذاری مسئولیت های بیش از ظرفیتتان به شما و ترس از ناتوان بودن در انجام تعهدات .1
  نا آگاهی یا اطلاع محدود سرپرست واحد شما در زمینه نحوه استفاده از فرم های ارزشیابی شغلی کارکنان . 2
  ناآشنایی یا آشنایی محدود با وظایف شغلی خود به دلیل محروم بودن از شرکت در دوره های آموزشی مرتبط با وظایف شغلی  .3
  ورود فرد یا افراد جدیدبه شرکت بدون این که مراحل قانونی انتخاب علمی آنها طی شده باشد .4
   عدم تناسب منطقی بین کل دریافتی ماهانه و هزینه های زندگی .5
  وجود بعضی دسته بندی های نا سودمند در شرکت و شکلات ناشی از آن در محل کار شما  .6
   نگرانی از اجبار برای کار کردن با موادی که می توانند برای شما و همکارانتان آسیب زا باشند .7
   بی توجهی یا کم توجهی مدیریت شرکت نسبت به ارتقایسطح سلامت و بهداشت روانی کارکنان .8
  بی میلی مدیریت شرکت نسبت به ارائه پروژه ها و اندیشه های نو و اثر بخش در شرکت .9
   نامناسب بودن ابزار کار و ماشین آلات و دشواریهایی که هنگام کار با این ابزارها و ماشین ها برای شما پیش می آید .10
   ارزش قائل نشدن برای پیشنهادهای خلاق شما در جهت انجام دادن بهتر وظایف شغلی و بهبود امور شرکت .11
   نامناسب بودن شیوه های ارتباطی سرپرست واحد شما با کارکنان واحد و همچنین کارکنان واحد با یکدیگر .12
    ارتکاب برخی از اعضای شرکت به اعمال خلاف (دزدی، زد و بند و سوء استفاده های مالی) برای تامین اهداف غیر مشروع خویش .13
   تکرار دفعات بد قولی و بی توجهی برخی از همکاران نسبت به انجام دادن تعهدات خود و اتمام کار در موعد مقرر .14
   ناشناخته ماندن افراد شاخص در شرکت و عدم تمایل مدیریت نسبت به تعیین ، تشویق و معرفی افراد موفق در کار .15
  .   بی توجهی سرپرست واحد نسبت به سطح کیفیت و کمیت کار شما و تلاشی که در کار خود نشان می دهید .16
  . تبعیض قائل شدن سرپرست بین شما و همکارانتان در هنگام ارزیابی عملکرد شغلی افراد .17
  . اجبار برای شرکت در دوره های آموزشی خسته کننده .18
  .   مشخص نبودن ضوابط و معیارهای انتخاب علمی کارکنان جدید برای بخش های مختلف شرکت .19
  .     تفاوت زیاد بین حقوق و دستمزد دریافتی همکارانی که در یک سطح با گروه شغلی، به کار مشغول هستند .20
  . حضور بعضی از گرو های غیر رسمی در شرکت و نفوذ این گروه ها بر بعضی از تصمیم گیری ها در واحد محل کار شما .21
  . وقوع برخی سوانح و حوادث در محیط کار و اثرات منفی ناشی از آن بر شما و همکارانتان .22
  .          ابتلای برخی از کارکنان یا مدیران به مواد مخدر و مشکلات ناشی از آن در محیط کار شما .23
  . فقدان هرگونه تلاش نظام مند مدیریت برای اصلاح ساختار شرکت و آماده سازی واحدها برای مقابله با تغییرات پیش بینی شده .24
  . مناسب نبودن شرایط عمومی محیط کار (روشنایی، گرما و سرما) .25
  .  تاکید مدیریت شرکت نسبت به تبعیت بدون فکر و برده وار از روش های سنتی کار در شرکت .26
  . اجبار برای کارکردن به شیوه های سنتی و بی تفاوتی مدیران نسبت به هرگونه نو آوری در کارها .27
  .  دو پهلو و مبهم بودن دستورالعمل ها و بخشنامه ها در موارد متعدد و اثرات نامطلوب آن در واحد محل کار شما .28
  . بی اعتنایی سرپرستان نسبت به ارائه کار درست توسط افراد تحت نظارتشان در ساعات موظف و مقرر در شرکت .29
. بعضی از همکاران برا دیرتر شروع کردن کارها و زودتر از وقت مقرر دست از کارکشیدن .30
  .  فقدان نظم و ترتیب در ساختمان ها، سالن های کار و محوطه کارگاه ها و اثرات آن بر شما .31
  . ضعف سرپرست واحد شما در زمینه ترغیب افراد تحت نظارت خود برای انجام دادن بهتر و بیتشر کارها .32
  .  مطلع نبودن از نتایج ارزیابی عملکرد شغلی خود که به وسیله سرپرست واحد محل کارتان انجام گرفته است .33
  .    مناسب نبودن زمان تشکیل دوره های آموزشی مورد نیاز و فشار ناشی از آن بر شما .34
  .  نا آشنایی مدیران با شیوه های علمی آزمایش و انتخاب کارکنان (آزمون ها، پرسشنامه ها، و مصاحبه) . 35
  .                    عدم تناسب منطقی بین میزان پادش و کارانه دریافتی و تلاشی که در کار خود داشته اید.36
  . تضاد منافع و دیدگاه های گروه ها یا افرادی که در شرکت مسئولیت رسمی ندارند، ولی در کلیه کارها دخالت می کنند .37
  . نا آشنایی یا بی اعتنایی بعضی از کارکنان شرکت با نکات ایمنی و ایجاد حوادث در محیط کار .38
  .      اجبار برای همکاری با بعضی از افراد که به طور آشکار، دچار اختلال یا پریشانی روانی هستند . 39
  . نداشتن برنامه جامع برای بهره گیری از فرصت ها ناشی از تغییرات و تحولات در شرکت و خارح از آن .40
  . سرو صداهای بی موردی که امکان حذف آن به وسیله مدیریت شرکت وجود دارد و خستگی ناشی از کارکردن در این شرایط .41
  .     معتقد نبودن سرپرستان نسبت به تشکیل جلسات بحث و گفتگو با افراد و شفاف کردن کار در واحدها .42
  . استفاده نادرست از مواد اولیه مصرفی، به دور ریختن و حرام کردن مواد اولیه به وسیله بعضی از کارکنان .43
  . بی علاقگی مدیران شرکت و بعضی از همکاران نسبت به تهیه جدول زمانی کارها و داشتن برنامه ای منظم در کار .44
  . وجود هنجارها، ارزش ها و نگرش های ناسودمند ، ناراحت کننده و یاس آور در شرکت .45
  . ناآشنا بودن افراد با اهداف شرکت یا قابل درک نبودن این اهداف برای شما .46
  .         سیاستهایی که مدیریت شرکت در موارد گوناگون به کار می برد و با دیدگاه و نیازهای شما در تضاد است.47
  . شیوه رهبری و مدیریت ناکارآمد و غیر اصولی در سطح سرپرستی واحد محل کار شما.48
  . سخت و غیر قابل انعطاف بودن بعضی از مقررات، قواعد و قوانین و اثرات آن بر شما.49
  . ناقص بودن شبکه ارتباطی در شرکت و عدم تمایل سرپرست واحد محل کارتان نسبت به برقرار ارتباط های دوطرفه با شما.50
  ت.  51وجه ناکافی مدیریت شرکت نسبت به ارتقای سطح خدمات رفاهی، درمانی و تفریحی کارکنان، حتی در مواردی که امکان ارائه این خدمات وجود دارد. 
  . بهره گیری ناکافی سرپرست واحد نسبت به همه توان و استعداد بالقوه شما در انجام دادن وظایف شغلی که عهده دار آن هستید.52
  .  انتظارات متضاد سرپرست از شما و اجبار برای ایفای نقش های متضاد در محل کار.53
  . نارضایتی شما از شغلی که عهده دار آن هستید.54
  . فقدان امکانات لازم برای ارتقاء ، رشد و ترقی شما در واحد محل کارتان یا در کل شرکت.55
  .  قرار گرفتن مداوم شما در موقعیت هایی که ناگزیر هستید در زمان محدود ، کار زیادی انجام دهید.56
  . بی کفایتی سرپرست واحد شما یا ناتوانی او در ارائه مدیریت اثر بخش در واحد تحت نظارتش.57
  . انتظارات سرپرست واحد از شما برای سخت کارکردن و در عین حال ، خوش رو و خوش رفتار بودن.58
  . ارزشیابی غیر منطقی سرپرست از عملکرد شغلی شما.59
  . آشنایی محدود و ناقص شما نسبت به کار خود در هنگام ورود به شرکت و پس از آن ، تا زمان حاضر.60
  .  تاثیر منفی شایعه ها در ایجاد مشکل برای شما در محیط کار. 61
  .   اجبار برای کارکردن با معدود افرادی که رفتارشان با شما خصمانه، گستاخانه یا کینه توزانه است.62
  . فاصله زیاد بین محل زندگی و واحد محل کار شما و اجبار برای صرف وقت زیاد برای رفت و آمد به خانه و شرکت.63
  . تلاش بعضی از همکاران شما برای بی ارزش کردن شما در هنگام حضور در جلسات یا در گردهمایی ها.64
  .  هم اتاق یا همکار شدن با افرادی که بد اخلاق، افسرده یا بی حوصله هستند.65
  . خسته کننده و کسالت آور بودن محیط کار و اجبار برای حضور مداوم در این محیط ها.66
  . حضور افراد متعلق به قومیت های مختلف در واحد محل کارتان و ناگزیر بودن برای تحمل ارزش ها و فرهنگ های مختلف در محیط کار.67
  . اجبار برای پذیرش کار نوبتی، تحمل آثار ناشی از آن در محیط خانواده و برهم ریختن نظم خواب و بیداری شما به دلیل کار نوبتی.68
  . فکر کردن درباره این که مدیران سطوح بالاتر سازمان کمتر با مشکلات شما در محیط کارتان آشنا هستند.69
  . فکر کردن درباره این که سرپرست واحد محل کارتان موجبات رشد و ترقی را برای شما در شرکت فراهم نمی آورد.70
  . انجام دادن کارهای یکنواخت و خسته کننده برای مدت طولانی و دلسرد و ناامید شدن از کار خود در شرکت.71
  . نداشتن آزادی عمل درکار و احساس اجبار برای انجام دادن دستورات دیکته شده از طرف سرپرست واحد یا مدیران سطوح بالای شرکت.72
. ملاقات ها و تماس های زیاد با افراد و اجبار برای برقراری ارتباط ها چهره به چهره فراوان، خسته کننده و ناخواسته.  73
  .  احساس این که برای انجام دادن وظایف شغلی از دانش و مهارت کافی برخوردار نمی باشید.74
  . اجبار برای پذیرفتن مسئولیت و در عین حال نداشتن اختیارات متناسب با مسئو لیت در محل کار.75
  . فقدان یا کم رنگ بودن روابط کاری مناسب و صمیمانه با رئیس مستقیم خود در محیط کار.76
.  برخوردار نبودن از حمایت همکاران در واحد و در موقعیتهایی که نیازمند به دریافت این گونه حمایت های یاری دهنده هستید.77
  . نداشتن احساس امنیت شغلی و در گیر بودن با این فکر که ممکن است هر لحظه از کارخود بیکار شوید.78
  .  علاقه مند بودن به کار در واحد ستادی و اجبار برای کار در واحد عملیاتی و بالعکس.79
  . درگیر بودن با این احساس که مدرک تحصیلی شما بالاتر یا پایین تر از سطحی است که برای انجام دادن وظایف شغلی خود، لازم می باشد.80
  . هم سو نبودن امکانات و امتیازهای دریافتی با سابقه کار شما در سمت فعلی و دلخوری هایی که از این بابت دارید.81
  . بی علاقه بودن به شرکتی که در آن به کار اشتغال داریدو میل باطنی شما برای انتقال به سازمانی دیگر.82
  .  فقدان نظامی اثر بخش برای تشویق افراد شایسته و تنبیه آنانی که به دلایل مختلف، از زیر کار شانه خالی می کنند.83
  . م84شاهده وجود بعضی از تبعیض های آشکار یا پنهان که در رابطه با بعضی از کارکنان اعمال می شود و احساس این که به همین دلیل فرصت هایی را برای رشد و ترقی از دست داده اید. 
  . کاهش علاقه و میل باطنی شما برای ادامه کار در سمت فعلی.85
  . شرکت در بعضی از دوره های آموزشی کم محتوا که در محل کارتان تشکیل می شود. 86
  . احساس اجبار در زمینه تغییر شغل ، انتقال به واحدهای دیگر یا چرخش های شغلی که گاه گاه برای تان پیش می آید.87
  .  حسته شدن و احساس ناراحتی از کهنه و ناکافی بودن وسایل کار و همچنین ارتعاشات و حرکات پیاپی در محیط کار.88
  . واگذاری فرصت ها، مشاغل و پست ها به افراد ناآشنا و احیانا غیر مطلع و مجبور ساختن شما برای همکاری با این افراد. 89
  . در گیر بودن با مشکلات خانوادگی و اثرات آن برکار شما در شرکت و همچنین انتقال مشکلات کارتان به خانواده.90
  . طولانی بودن زمان دوره های آموزشی تشکیل شده در شرکت.91

مباني نظري پرسشنامه

فرسودگي شغلي نوعي واكنش نسبت به فشارزاهاي شغلي است كه سازمان بر كاركنان خود تحميل مي كند و آنان را گرفتار عوارض جسماني و رواني مي سازد ( هولمز –راهه، 1976 ). بعضي ديگر، فرسودگي شغلي را يك پاسخ مي دانند و الگوي نشانگان عمومي سازش و يا نشانگان انطباق كلي را مطرح مي كنند. در اين الگو، فشار شغلي، عوارض و ناراحتي هاي جسماني و رواني متعددي را در پي دارد و از آن تحت فرايند غيراختصاصي، ياد مي شود ( سليه، 1956 ). در رويكردي ديگر، به ادراك كاركنان از موقعيت هاي شغلي تأكيد شده و فرسودگي شغلي با عوامل فرهنگي، سازماني و شخصي وسيع (همچون محرك هاي شغلي، ويژگي هاي فردي، ارزشيابي ها، نظام ارزشي و اعتقادهاي افراد )، مرتبط مي باشد. در اين ديدگاه، رفتارهاي شغلي به خودي خود فشارآور نيستند؛ بلكه فرسودگي شغلي ناشي از عدم موازنه اي است كه بينادراك فرد از الزام هاي محيط پيراموني و ارزشيابي وي از توانايي خويشتن، ايجاد مي شود ( لازاروس، 1974 )

فرسودگي شغلي نه تنها عملكرد فرد در حيطه هاي جسماني، روانشناختي و اجتماعي را خدشه دار مي كند، بلكه به بروز نارضايتي شغلي، كاهش توليد، افزايش خطاها و تصادف ها، كاهش فرايندهاي شناختي و كندي زمان واكنش، منجر مي شود. در حيطه تغييرات روانشناختي ( مانند افزايش تحريك پذيري، اضطراب، تنش و افسردگي )، شخص به سختي مي تواند خود را كنترل نمايد و در نتيجه، روابط اجتماعي و خانوادگي وي، مختل مي شود. همچنين،‌ در رفتارهاي شغلي ضعف و سستي نشان مي دهد و مشكلات بيشتري را تجربه مي كند. فرسودگي شغلي بلندمدت مي تواند كاركردهاي جسماني، روانشناختي و اجتماعي فرد را مختل سازد و موجبات بروز رفتارهاي مخرب شغلي را نيز، فراهم آورد. در زمينه هاي جسماني نيز فرسودگي شغلي سيستم ايمني بدن فرد را به هم مي ريزد و وي را مستعد گرفتار آمدن به انواع بيماري هاي جسمي مي سازد

معرفي پرسشنامه و كاربرد آن

پرسشنامه فرسودگي شغلي كاركنان، با توجه به عوامل دورن سازماني اصلي و مُكمل ارايه شده در مدل واره معروف به مُناباماس ( مدل نظام مند انتخاب و به كارگيري اثربخش منابع انساني در سازمان ) و همچنين نظريه چندعاملي بهره وري ساعتچي ( ساعتچي، 1386 ) تدوين گرديده و شامل 91 سؤال مي باشد. اين پرسشنامه به وسيله محمود ساعتچي و با همكاري علي هومن در فروردين ماه سال 1383 ساختارسازي و در بين كاركنان شركت ملي صنايع پتروشيمي و در پانزده نقطه از كشور، اجرا گرديده است. اعتباريابي و رواسازي اين پرسشنامه با بهره گيري از نمونه اي وسيع، انجام گرفته است. اين پرسشنامه، عوامل مؤثر بر ميزان فرسودگي شغلي را اندازه گيري مي كند و آزمودني بايد پاسخ مورد نظرش را در گستره ( خيلي كم )، ( نسبتاً زياد )، و ( خيلي زياد )، مشخص كند. گويه هاي اين پرسشنامه مشخص مي نمايد كه عوامل تعيين كننده فرسودگي شغلي در سازمان ها، شامل چه مواردي مي باشد

كاربرد اين پرسشنامه در موقعيت هاي سازماني و تحقيقاتي از اهميت بالايي برخوردار مي باشد. از اين پرسشنامه مي توان در حوزه هاي سازماني و براي شناسايي عواملي كه فرسودگي شغلي كاركنان را افزايش مي دهد و همچنين در تلاش جهت تضعيف يا حذف عوامل تنش زا استفاده كرد

اعتبار و روايي پرسشنامه

در تحقيقي كه در سال 1383 به وسيله محمود ساعتچي و با نظارت واحد پژوهش شركت ملي صنايع پتروشيمي انجام گرفت، ضمن تأكيد نسبت به سنجش ميزان تجانس دروني سؤالات پرسشنامه 91 سؤالي ( كه از طريق آلفاي كرونباخ و براي تعيين ميزان اعتبار پرسشنامه محاسبه گرديده )، در مورد رابطه هر سؤال با كل آزمون، قضاوت شده است. با تأكيد بر محاسبه فوق، مشخص گرديد كه اين پرسشنامه داراي ضريب اعتبار 96/0 مي باشد. اين ضريب معرف ميزان اعتبار مطلوبي بوده و بيانگر آن است كه پرسشنامه از تجانس دروني كافي، برخوردار است. اگر چه سؤال هاي شماره 1 ( ضريب همبستگي 17/0 )، شماره 58 ( ضريب همبستگي 12/0 ) و شماره 91 ( ضريب همبستگي 17/0 ) داراي همبستگي ضعيفي با كل پرسشنامه هستند، اما به دليل تأثير اندكي كه در افزايش اعتبار پرسشنامه دارند، از مجموعه سؤالات حذف نشده اند

پس از اجراي اين پرسشنامه بر روي 851 نفر از كاركنان صنعت پتروشيمي در 15 استان ايران، اعتبار اين مقياس با 91 سؤال، برابر با ضريب در حد مطلوب 97/0 است. از بين سؤالات اين مقياس، سؤال 91 كمترين همبستگي را با كل آزمون نشان داده و بيشترين سهم را در كل پرسشنامه، سؤال 48 ( ضريب همبستگي 71/0 ) دارد. محاسبات آماري در اين مقياس نشان داده است كه اين مجموعه، با 91 سؤال، به ترتيب داراي ميانگين و انحراف استانداردي معادل با 99/193 و 83/48 مي باشد

با تأكيد بر اجراي تحليل عاملي بر روي پرسشنامه عوامل مؤثر بر فرسودگي شغلي، مشخص گرديد كه چون مقدار (دِترمينان ماتريس همبستگي) برابر با صفر نبوده و شاخص KMOبرابر با 95/0 مي باشد، اين مقادير بيانگر كفايت نمونه برداري است. آزمون (كرويت بارتلت) نيز داراي شاخص خي 97/15149، با درجه آزادي 861 مي باشد و در سطح احتمالي برابر با 001/0 نيز معنادار است. با تأكيد بر (روش وريمكس)، ساختار عامل ها مشخص گرديد و با توجه به اين كه برخي از سؤالات روي عامل هاي ديگر نيز وزن دارند، مجموعه پرسش هايي كه به گونه اي مشترك با يك عامل همبسته هستند، عبارتند از

عامل يكم شامل پرسش هاي17 –53 –50 –52 –76 –12 –16 –59 –48 –32 –57

عامل دوم شامل پرسش هاي 13 –43 –30 –64 –23 –62 –39 –65

عامل سوم شامل پرسش هاي 66 –82 –71 –85 –54

عامل چهارم شامل پرسش هاي 83 –84 –81 –69 –36

اين عوامل عبارتند از : سازه هاي ناكفايتي در سرپرستي واحد، اجبار براي كار با همكاران نامناسب يا مشكل دار، نارضايتي از شغل و محل كار، نارضايتي از نظام حقوق و دستمزد و فرصت هايي براي رشد و ارتقا، مديريت سنتي، غير خلاق و كم توجه نسبت به كاركنان، نارضايتي نسبت به انتخاب و آموزش كاركنان، نارضايتي از محيط كار وآسيب زا بودن آن

سایت روان سنجی
کلمات و یا عبارات داخل [ ] توسط این پایگاه اضافه شده است
عنوان لاتین توسط پایگاه روان سنجی به منظور طبقه بندی اختیار شده است
در دستورالعمل اصلی پرسشنامه پاسخگویی به سوال ها خواسته شده است ، در حالی که سوالی وجود ندارد بلکه گویه هایی جهت اظهار نظر داده شده است. هیچ گونه ابهامی در صلاحیت جناب آقای دکتر ساعتچی و جناب آقای هومن قابل تصور نیست . اما به نظر می رسد نحوه ارائه عبارات و همخوانی آن با گزینه ها نیازمند بازنگری جدی باشد
نکته مهم القای پیش فرض ها در عبارات است . به این معنی که از پاسخ دهنده وجود یا عدم وجود پرسیده نمی شود ، بلکه فرض بر وجود کاستی هاست . فرض بر این است که مدیریت ، سرپرست ناکارآمد ، بی برنامه ، کارکنان بی اعتنا و محیط سخت و آزار دهنده است !! تاثیر آن بر شما چقدر است ؟ این امر عدم رعایت یکی از اصول طراحی پرسشنامه است